Blog

Kontrola trzeźwości pracowników

Ustawą o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 1 grudnia 2022 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 240) ustanowiono przepisy umożliwiające pracodawcy wprowadzenie kontroli trzeźwości pracowników.

W myśl art. 22^1c §1 Kodeksu pracy (dalej: kp) pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Kontrola ta jest kontrolą prewencyjną, zatem aby ją przeprowadzić, nie musi istnieć podejrzenie, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości czy też w stanie po spożyciu alkoholu. Co jednak ważne, jej uzasadnieniem mogą być jedynie przesłanki wskazane w przepisie zacytowanym wyżej (z art. 22^1c §1 kp), tj. zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Oznacza to, że kontroli takiej nie mogą uzasadniać żadne inne okoliczności jak np. bezpieczeństwo produkcji, ochrona informacji niejawnych, nie może być ona także wprowadzona bez żadnego uzasadnienia. Jednocześnie wprowadzenie tej kontroli musi być niezbędne, zatem musi się ono ograniczać do sytuacji, w których zagrożenia nie można uniknąć w żaden inny sposób, jak tylko przeprowadzając kontrolę trzeźwości.

Analiza powyższego przepisu prowadzi też do wnioskowania, że ową kontrolą nie obejmuje się wszystkich pracowników, a jedynie te ich grupy, co do których wprowadzenie kontroli jest niezbędne z uwagi na potrzebę zapewnienia ochrony życia, zdrowia lub mienia.

Co niezwykle istotne, wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Należy pamiętać także o obowiązku poinformowania pracowników, w sposób u pracodawcy przyjęty, o wprowadzeniu kontroli trzeźwości, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania (§11). Stosowne informacje pracodawca jest także zobowiązany przekazać w postaci papierowej lub elektronicznej zatrudnianemu pracownikowi, który taką kontrolą będzie objęty (§12).

Kontrola trzeźwości przeprowadzana powinna być przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Oczywistym sposobem jej przeprowadzenia będzie więc użycie alkomatu.

Jeżeli przeprowadzona kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy. Naturalną konsekwencją może być także ukaranie pracownika karą porządkową, przy czym decyzja w tym zakresie zależy od woli pracodawcy. Stawienie się w pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości może stanowić także przyczynę rozwiązania stosunku pracy, w tym nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli uznane zostanie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jeśli zażąda tego pracownik niedopuszczony do pracy bądź pracodawca, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, a w wyjątkowych sytuacjach, wskazanych enumeratywnie w ustawie, organ taki zleca przeprowadzenie badania krwi.

W sytuacji, gdy wynik takiego badania (przeprowadzonego przez uprawniony organ) nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Dokumentację związaną z przeprowadzeniem kontroli, na podstawie której stwierdzono stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, pracodawca może przetwarzać wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania, z pewnymi wyjątkami:

• w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą,
• w przypadku, w którym informacje te mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, informacje te przechowuje się do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Pracodawca ma prawo wprowadzić jednakową kontrolę, opierającą się na tych samych przesłankach (niezbędnej potrzeby ochrony życia, zdrowia lub mienia), która weryfikować będzie obecność w organizmach pracowników środków działających podobnie do alkoholu.

Na zakończenie dodać też należy, iż pracodawca może dokonać kontroli weryfikującej obecność alkoholu czy też środków działających podobnie do niego nie tylko w stosunku do pracowników. Przepis art. 22^1h kp pozwala na jej przeprowadzenie także wobec innych osób, w tym tych, które świadczą usługi w oparciu np. o umowy cywilne (umowa zlecenia czy umowa o dzieło) ale też w stosunku do stażystów czy praktykantów. Co więcej, przepis art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi pozwala na przeprowadzenie takiej kontroli przez osobę, która nie jest pracodawcą, to znaczy nie zatrudnia pracowników, a organizuje pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy.

adwokat Joanna Bańczyk