Blog

Prawo pracy w sytuacji stanu zagrożenia epidemiologicznego

Szanowni Państwo,

w związku z pojawiającymi się zapytaniami czy w związku ze stanem zagrożenia epidemiologicznego pracodawca ma możliwość wydania pracownikowi polecenia wykorzystania w tym okresie urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego, a także czy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, to w pierwszej kolejności wskazać należy, że kwestie związane z przedmiotową problematyką regulują przepisy Kodeksu pracy.

Brak jest podstaw do wydania pracownikowi polecenia skorzystania z urlopu czy to wypoczynkowego czy też bezpłatnego, albowiem decyzja ta należy do pracownika i jest jego uprawnieniem. Kontrowersyjnym byłoby również nakazanie przez pracodawcę pracownikowi wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego w związku z występowaniem stanu zagrożenia epidemiologicznego, albowiem celem urlopu wypoczynkowego nie jest ani leczenie, ani też profilaktyka zachorowań.

Sytuacje, w których wypowiedzenie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest skuteczne, uregulowane zostały w rozdziale II oddziale 5 Kodeksu pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

I. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (typowymi przyczynami w tym zakresie są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy);
II. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
III. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy), albo dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową). Rozwiązanie w tym trybie możliwe jest również w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż na skutek choroby, a trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Co istotne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić także po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Korzystając z tego sposobu rozwiązania umowy o pracę niezbędne jest zachowanie przez pracodawcę przewidzianych prawem wymogów co do formy oraz sformułowania pouczeń w zakresie przysługujących pracownikowi uprawnień. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Mając na uwadze występowanie obecnie stanu zagrożenia epidemiologicznego, w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa takowego zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Nie może to być jednak zagrożenie wyłącznie potencjalne ani takie, które mogłoby jedynie pośrednio szkodzić zdrowiu pracownika - należy bowiem przyjąć, że musi to być zagrożenie realne i obiektywnie sprawdzalne. Decyzja o odstąpieniu od pracy podlega bowiem każdorazowo ocenie pod kątem zasadności.